比如建立健全组织架构、用人和招聘制度、财务制度、行政制度、薪酬制度、竞争制度、奖惩制度等等。

首先来看我们的组织制度……

实话实说，在我看来，现在这种虚母公司，实子公司的架构模式，实际上是不利于我们的价值观的传递和执行的。

因为层级太多，既不利于团队协作，客观上也阻隔了上下交流的有效渠道。

同时，违背了‘简单’这一价值观！

所以，我的建议是，实母公司，虚子公司。

要把易趣控股这个母公司，变成所有人心目中，真正有归属感的家园！

在职级上，我建议改变之前子公司CXO这种职称。

改为两条线：P线（Profession）专业技术岗，和M线（Management）管理岗，无论母公司还是子公司，统一采用岗位职称。

这样做的好处，

一来，是让员工有了明确的晋升通道；

二来，也可以打通各子公司之间的无形隔阂，公司内部形成协同。”

张奕的第一个建议，就让在座众人为之一惊。

这是要直接改变隋波之前，刚刚定下的公司组织架构啊！

大家不由将目光都投向了隋波。

隋波表情却很平静。

他轻轻的用手指敲着桌面，飞快的思索着。

脑中想着前世时BAT那些巨头们的职级制度，也大多类似于此。

实际上，这种线性岗位的划分，是公司发展到较大的规模之后，必然的选择。

隋波之前也曾想过，但当时觉得公司还小，暂时用不到这些……

张奕提出后，他反应过来了。

现在这种层峦叠嶂的堆砌公司的架构模式，的确不利于易趣作为公司整体品牌，在员工心中的凝聚力。

以后就不觉间，变成我是易趣人、校内人、百度人……之类的说法了。

确实也不利于团队的协作，也降低了工作效率。

当下点点头：“这一点，我没意见。

Joe你按照这个思路，和人事部拟定一个方案吧。

……你接着说。”

他的话，让大家都松了口气。

张奕也是精神一振。

正是隋波身上具备的这种大度的企业家气魄，才让他最终下定决心，加入易趣。

现在看来，自己的确没有看错人！

隋波的确是个愿意听取好的意见，善于纳谏，胸怀广阔的优秀领导人！

他的声音也不觉间激昂了起来：“好，再看其他几条价值观，激情、团结、创新。

这些都是公司员工目前具备的优秀品质，我们应该用制度，来进一步保障它们可以得到持续。